Андрей Свинаренко - генеральный директор Фонда инфраструктурных и образовательных программ (ФИОП, Группа РОСНАНО), заместитель председателя правления ООО «УК “РОСНАНО”», руководитель рабочей группы по вопросам оценки квалификации и качества подготовки кадров Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, председатель Совета по профессиональным квалификациям в наноиндустрии.

Подготовительный период, предшествовавший оформлению системы независимой оценки квалификации в России, длился около 10 лет. За это время были проанализированы международные и отечественные практики оценки квалификаций специалистов предприятий и выпускников профессиональных образовательных программ. Анализ опыта сопровождался формированием методической базы и нормативной рамки процедуры независимой оценки квалификации.

Официальный статус Национальная система квалификаций приобрела с января 2017 года в связи с вступлением в силу Закона «О независимой оценке квалификации» (No 238-ФЗ от 03.07.2016). Сейчас можно констатировать, что необходимая инфраструктура сформирована. Она пока неоднородна, есть разрывы и отдельные недоработки, но если брать в масштабах страны, то это вполне работающая система.

«Продвижение нового продукта – квалификации работника – задача ответственная, требующая продуманной стратегии»

Конечно, продвижение нового продукта - квалификации работника– задача ответственная, требующая продуманной стратегии. В первую очередь нужно понимание, какую нишу она займёт, чем будет определяться интерес потенциальных потребителей к ней. Казалось бы, преимущества, которые свидетельство о квалификации даёт его обладателю, очевидны. Он получает оценку не отдельного работодателя, а профессионального сообщества. Возрастает степень защищённости, мобильности, открываются дополнительные возможности карьерного роста. Независимая оценка квалификации удобна и для работодателя, поскольку упрощает процедуру аттестации персонала, гарантирует объективное свидетельство качества рабочей силы. Тем не менее высокую заинтересованность не проявляет пока ни одна из сторон, по всей видимости, ожидая, когда из добровольной процедура станет обязательной и потому неизбежной.

При таком раскладе очевиден риск, что оценка квалификации превратится в рутину, так и не став осознанным выбором участников рынка труда. Попробуем представить, при каких сценариях интерес к независимой оценке квалификации будет расти даже без перевода её в разряд обязательных требований.

Один из определяющих факторов – доверие к новой процедуре, адекватное отношение к её результатам. На принятие решения о прохождении профэкзамена могут повлиять привилегии для лиц, успешно его прошедших (преимущества при приёме на работу, карьерный рост, повышение заработной платы). Другим реальным механизмом стимулирования для многих работников может стать признание результатов неформального образования – подтверждение квалификации вне зависимости от способов её получения. Такой аргумент как один из наиболее сильных в своё время приводился в поддержку системы независимой оценки квалификации.

Особые условия организации профессиональных экзаменов для студентов вузов и колледжей с установлением «входных» квалификаций могут также повысить ценность процедуры в глазах потенциальных участников рынка труда – выпускников образовательных организаций.

Современный бизнес не может позволить себе, как раньше, сказать вчерашнему выпускнику: «Забудь всё, чему тебя учили в институте, мы будем учить тебя заново».

«Один из определяющих факторов – доверие к новой процедуре, адекватное отношение к её результатам».

Сегодня для технологического прорыва стране нужны специалисты, готовые с первого дня эффективно работать в высокотехнологичных и развивающихся компаниях.То, что мы делаем в рамках Национальной системы квалификаций, – не прогнозирование, а скорее доказательное проектирование будущего. В условиях неопределённости важно понимание, какой специалист справится со стоящими перед ним вызовами, каким набором квалификаций и компетенций он должен для этого обладать.

В рамках Национальной системы квалификаций мы предложили такой инструмент, как независимая оценка квалификации, где главный принцип отражен в её названии. Это принцип независимости – от конкретного работодателя, от образовательной организации. Эталоном являются требования профессионального, а не корпоративного или образовательного стандарта, а оценку квалификации проводит «третья сторона» – эксперты, оценивающие уровень квалификации, представители профессионального сообщества, обладающие опытом, деловой репутацией и высокой профессиональной квалификацией.

Субъективный подход, конфликт интересов практически исключаются. Справедливость оценки задают критерии, объективно значимые для качества выполнения деятельности и признаваемые всеми экспертами и профессиональным сообществом. При этом профессиональные стандарты, обновляемые каждые 3 года, решают и сегодняшние проблемы, и задают ориентир на будущее.Ещё один важный принцип – добровольность процедуры. Решение пройти профессиональный экзамен определяется самим работником. Независимая оценка квалификации доступна всем соискателям, открыта не только для специалистов предприятий, но и для незанятых лиц, студентов, выпускников. В её задачи не входит проведение конкурса и выбор лучших кандидатов. Нет рейтингов и грейдов, есть только констатация готовности к профессиональной деятельности – своего рода пропуск в сообщество профессионалов.

Хорошо известно, что внедрение любых новых систем часто сопровождается прямым или латентным сопротивлением нововведениям, а иногда и желанием их дискредитировать.

В подобных обстоятельствах очень важно обеспечить для независимой оценки квалификации своего рода «презумпцию невиновности», не отказываться от инструмента, даже не попробовав его применить.

О Цифровизации Национальной системы квалификаций

С одной стороны, нужна не просто оцифровка, а единый сервис, удобный для пользователей. Информационная система должна быть максимально гибкой, оперативно реагирующей на запросы, создающей комфортную среду для работы с ней. При этом важно понимать, что в период быстрых изменений неоцифрованный стандарт легче переделать, чем оцифрованный, который уже стал дороже за счёт дополнительно вложенных средств.Например, сейчас мы проектируем наименования квалификаций и требований к ним на основе уже утверждённого профессионального стандарта, а реальный бизнес говорит: жизненный цикл профстандартов в условиях реализации сложных наукоёмких и трудномасштабируемых проектов не позволяет в полной мере этот инструментарий использовать. Может быть, надо вообще перевернуть пирамиду: сначала проектировать квалификации, апробировать, а потом уже «отливать их в бронзе» в виде профессионального стандарта, который, пройдя проверку на гибкость, уже может задавать требования к долгосрочной подготовке специалистов.

«Ещё один важный принцип – добровольность процедуры. Решение пройти профессиональный экзамен определяется самим работником».

Роль ФИОП (Фонд ин­фраструктурных и образовательных программ) в развитии кадрового потенциала

Образовательные проекты ФИОП – это способ оперативного реагирования на нехватку квалифицированного персонала предприятий, связанную со сменой оборудования, изменениями технологии и требований к результатам труда. Подобные проекты включают оценку квалификационных дефицитов работников на определённых технологических участках силами специально подготовленной команды, разработку образовательной программы по приведению квалификации персонала предприятия в соответствие с решаемыми задачами, организацию и проведение обучения персонала по этой программе.

Проводимые нами исследования результатов образовательных проектов ФИОП показывают, что предприятия, прошедшие через такие проекты, демонстрируют ряд важных изменений в характере и результатах деятельности. За годы наблюдения (2011–2016 годы) инновационная активность участников проектов ФИОП стала выше, чем у других предприятий наноиндустрии. Анализ в целом по отрасли показывает, что организации, инвестирующие в повышение квалификации персонала, получают лишь небольшой прирост выработки. Привлечение сторонних организаций для обучения и подготовки персонала также не обеспечивает роста производительности труда. В то же время участие в образовательных программах ФИОП (инвестиции в персонал через наши проекты) обнаружило устойчивую взаимосвязь: специалисты, прошедшие обучение, показывают более высокие показатели выработки. Это связано с тем, что образовательные программы ФИОП держат «на прицеле» индивидуальные квалификационные дефициты персонала и точечно их корректируют, обеспечивая инвестиции в решение конкретной задачи, стоящей перед производством. На сегодня таких программ уже больше 165.Также мы помогаем Межотраслевому объединению наноиндустрии в развитии инфраструктуры оценки квалификации в нанотехнологическом сегменте. Сегодня в 10 регионах работают

центры оценки квалификаций и их экзаменационные площадки, для 100 квалификаций разработаны оценочные средства.

Перспективы

На мой взгляд, необходимо больше работать над продвижением Национальной системы квалификаций, показывать больше позитивных примеров. Формировать ценностное информационное поле через просвещение и популяризацию на конкретных историях успеха: «Делай как мы», «Сами придумали, сами вложили, сами сделали». Добавить больше молодых лиц за счёт вовлечения студенческой аудитории. Найти нишу и для взрослого поколения 50+. Повысить наглядность: показать, где добавленная стоимость независимой оценки квалификации, в каких сегментах возможна капитализация. Определить понятную всем участникам архитектуру Национальной системы квалификаций, дорожную карту. Не обходима визуализация инфраструктуры независимой оценки квалификации, в том числе сети центров оценки квалификаций, применяемых инструментов. Нужно больше открытой аналитической информации, релевантные кейсы отраслевых советов профессиональным квалификациям.Иными словами, работы предстоит много.

СПРАВКА

Свинаренко Андрей Геннадьевич,заместитель председателя правления ООО «УК “РОСНАНО”, генеральный директор Фонда инфраструктурных и образовательных программ.

Родился в 1953 г. Окончил Московский институт народного хозяйства им. Г. В. Плеханова.

С 1974 по 1991гг. работал в различных министерствах и ведомствах СССР.

В 1991 г. стал сотрудником Министерства экономики России.

С 1995 по 2000 гг. работал в должности заместителя Министра, затем первого заместителя Министра экономики России.

В 2000–2004 гг. был первым заместителем Министра промышленности, науки и технологий России.

В 2004–2007 гг. – заместитель Министра образования и науки России.

С марта 2007 г. по февраль 2009 г. являлся исполнительным вице президентом РСПП.

С 2009 г. по н. в. – заместитель генерального директора ГК «Роснанотех», заместитель председателя правления ООО «УК “РОСНАНО”», генеральный директор Фонда инфраструктурных и образовательных программ.

По материалам